El artículo 15 de la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, establece esta obligación que consiste en disponer de “un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI”.
Ese mismo artículo dispone que esas medidas sean pactadas mediante negociación colectiva y acordadas con los representantes legales de los trabajadores.
La adopción de estas medidas es independiente al Plan de Igualdad y, aunque el art. 55.3 de la misma Ley establece que “En la elaboración de planes de igualdad y no discriminación se incluirá expresamente a las personas trans, con especial atención a las mujeres trans”, existen otras razones para interpretar que se trata de obligaciones distintas:
- Los Planes de Igualdad deben ser negociados con la RLT, pero no necesariamente acordados. En cambio, las medidas que contempla la Ley 4/2023, hemos dicho que deben ser «pactadas» a través de la negociación colectiva y «acordadas» con la representación legal de las personas trabajadoras.
- Que la Ley 4/2023 regule en un artículo distinto (el art. 55) la obligación de que los planes de igualdad incluyan referencias a las personas trans es un indicio de que se trata de una obligación distinta a la establecida en el art. 15.
Esta obligación del art. 55.3 supone que cuando se elabore un Plan de Igualdad deberá considerarse de manera expresa a las personas trans, tanto en la fase de diagnóstico como la fase de diseño de medidas de actuación.
Y, entendemos, que, aunque en la fase de diagnóstico la empresa no tenga constancia de la presencia de personas trans en su plantilla ello no obsta a no deban preverse medidas específicas para ellas, puesto que es posible que se contraten en el futuro o se tenga constancia de su presencia posteriormente.
Es importante destacar que la citada Ley contempla una serie de sanciones para las personas o empresas que vulneren los derechos del colectivo LGTBI:
- Sanciones económicas:
- Infracciones leves: 200 € a 2.000 €.
- Infracciones graves: 2.001 € a 10.000 €.
- Infracciones muy graves: 10.001 € a 150.000 €.
- Prohibición de acceder a ayudas o subvenciones.
- Prohibición de contratar con la Administración.
- Cese de la actividad durante 3 años.
El Ministerio de Trabajo y Economía Social ha iniciado recientemente la primera mesa específica de Diálogo Social que aborda la Igualdad y la discriminación al colectivo LGTBI en el entorno laboral, con los representantes de las organizaciones sindicales y empresariales.
En el ámbito de la prevención se va a trabajar con la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS), para planificar actuaciones que puedan verificar que haya planes de igualdad LGTBI y protocolos de prevención de acoso y de actuación ante situaciones de violencia.
Aunque todavía no se haya producido este desarrollo reglamentario, no impide que la negociación de estas medidas no sea exigible a partir del dos de marzo.